מאת: יעל בן שלוש
בשנת 2024 חברת אדידס בנתה קמפיין שלם סביב מחויבותה לקידום הספורט בעולם בהקשר של אחדות ושינוי חיים. הקמפיין נועד לחגוג את שובה של נעל הריצה הקלה שעוצבה לפני למעלה מ-50 שנה, המשלבת ספורט ואופנה. בכך, חברת אדידס העבירה את המסר שמדובר בארגון נחשק שדואג לרווחת בני האדם ובריאותם ובכך היא פונה ליח"צ הפנימי בארגון וגם ליח"צ חיצוני.
על מנת שהארגון ייחשב לנחשק מכל זווית אפשרית ויתבלט מעל כל מתחריו, צריך לספר את הסיפור שלו על ידי אנשי הארגון ועל הדרך זה גם ימנע שמועות וחצאי סיפורים. העובדים בארגון למעשה הופכים לשגרירים מעולים בתוך ומחוץ לו. עובדים אלה ישתפו פוסטים ויפרסמו פוסטים חיוביים עם האשטג של הארגון. שני מוטיבים אלה יחד יוצרים בקרב ציבור הלקוחות מודעות שמדובר בעסק מוביל וכדאי לקנות את מוצריו.
לנראטיב הארגוני יש השפעה גדולה מאוד בחוץ ובעיקר בפנים. לכן, צריך לנהל את ההון אנושי כמו כל הון אחר. הארגון רוצה להתבלט הן מבחינה תקשורתית ובדיגיטל והן בקרב העובדים שיכולים להפיץ בקרב חבריהם סיפורים חיוביים על החברה כמו חוויית השירות המיוחדת שמעבירים את הלקוח שהוא בראש סדר העדיפות. המושג הזה נקרא: Delivery Happiness – להעביר את האושר הלאה והדוגמא של אדידס היא דוגמא מצויינת לכך כי במשפט הזה שאדידס מצהירה שהיא מקדמת את הספורט בעולם, היא מבליטה את הבידול שלה. היא מייצרת ערך לא רק ללקוחות אלא גם לעובדים שגאים שהם עובדים בחברה כזאת שמעצבת את הספורט בעולם וזה מה שמבדל אותם בעצם מעובדים בחברות מתחרות.
ההשקעה ביח"צ פנים ארגוני אומר שהעובד הוא בעצם שגריר שמעביר את המסר של הארגון החוצה בדרך עקיפה של שביעות רצון העובד ותשוקתו למקום העבודה. התפיסה של העובד צריכה להיות שהוא רוצה להרגיש שייך, שהוא מבקש הכרה. לכן חשוב לעשות תקשורת פנים ארגונית כי היא זו שתגרום לכך שהעובדים יתקשרו באופן חיובי אחד עם השני והחוצה. לכן חשוב להעביר את המסרים של הארגון גם כלפי פנים בכדי שהעובדים יהיו מודעים למהלכים של התכנים השיווקיים וליחסי ציבור חוץ ארגוני.
לשם כך צריך להגדיר את ה KPI Key Performance Indicators של הארגון, כלומר את מדדי ביצוע מרכזיים, שהם כלים כמותיים המודדים את היעילות וההצלחה של ארגון, צוות או פעילות ספציפית בהשגת יעדים אסטרטגיים. הם משמשים כמצפן עסקי לקבלת החלטות מבוססות נתונים במקום תחושות בטן, ומאפשרים לנטר ביצועים (כגון הכנסות, שביעות רצון לקוחות או יחסי המרה) לאורך זמן. לכן חשוב מאוד לקדם את אותו הון האנושי בארגון. זה גם נקרא P2P כלומר אנשים מאמינים לאנשים.
חשוב שהעובדים ירגישו שהם משמעותיים עבור הארגון, מוערכים, גאוות יחידה ואת זה עושים בעזרת נחשקות הארגון הן כמותג והן כמעסיק.
אז כיצד עושים זאת נכון? כשמתחילים תהליך כזה בארגון צריך לשאול מה נרצה להשיג ברמה התדמיתית והן ברמה הטקטית. ברמה התדמיתית זה יחסי הציבור החיצוניים שמשפיעים על הלקוחות ועל עובדי הארגון. ברמה הטקטית זה גיוס העובדים לטובת מעורבות במדיה של הארגון. כלומר חשיפה לתכנים של הנכסים החברתיים של הארגון, שיתוף, לייקים, העלאת פוסטים וכו'.
לסיום, להלן דוגמא נוספת של התנהלות טקטית של חברה – חברת לגו גייסה עובדת חדשה וכשהיא הגיעה ביום הראשון, היא קיבלה חבילת לגו וזר פרחים. את זה היא פרסמה באינסטגרם שלה יחד עם האשטאג של חברת לגו. דוגמא נוספת, שני עובדים פרשו לאחר כ 40 שנות עבודה בחברת לגו והחברה רשמה אותם כממציאי פטנט של ליין משחקים. כך החברה הראתה כלפי העובדים הוקרה, כבוד לעובד ומצד שני הרוויחה שגרירים טובים.
@כל הזכויות שמורות
השארת תגובה